Recruitment

Definition, Ablauf und die wichtigsten Recruitment Kanäle

Erfolgsfaktor Mensch: Motivierte Mitarbeitende sind einer der größten Wettbewerbsvorteile eines Unternehmens. Einen dementsprechend hohen Stellenwert sollte die Personalsuche in den Führungs- und HR-Etagen einnehmen. Diesen Prozess der Personalbeschaffung nennt man auch Recruitment.

Doch was genau umfasst Recruitment, wie sieht ein typischer Recruiting-Prozess aus und welche Maßnahmen und Recruiting-Kanäle sollte man kennen? Das und mehr erklären wir in diesem Artikel.

Recruitment Definition: Was die Personalbeschaffung ausmacht

Der Begriff Recruitment – oft auch Recruiting oder auf Deutsch Personalbeschaffung/-gewinnung genannt – umfasst alle Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihren Personalbedarf decken. Ziel der Personalbeschaffung ist es, offene Stellen im Unternehmen mit qualifizierten Mitarbeitenden zu besetzen. Jene können entweder bereits im Unternehmen tätig sein (internes Recruitment) oder außerhalb des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt gefunden werden (externes Recruitment).

Jedes Unternehmen geht die Rekrutierung neuer Arbeitskräfte etwas anders an, doch die Grundzüge sind überall gleich. Der Recruiting-Prozess wird dabei meist in verschiedene Phasen eingeteilt – von der Bedarfsanalyse bis zur Vertragsunterzeichnung. Doch wie sieht ein typischer Ablauf aus?

Typischer Recruitment-Ablauf

Generell gilt: Recruiting ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Ein Marathon auf Abruf noch dazu, weil schließlich immer wieder neue Stellen besetzt werden müssen. Um es regelmäßig ins Ziel zu schaffen, müssen Unternehmen ihren Recruiting-Prozess stets optimieren. Dafür ist es hilfreich, ihn in verschiedene Phasen einzuteilen:

  • Bedarfsanalyse durchführen

    Zunächst müssen Unternehmen analysieren, welche Stellen überhaupt besetzt werden müssen und welches Bewerberprofil jene erfordern. Manchmal ist der Bedarf offensichtlich – beispielsweise, wenn jemand das Unternehmen verlässt und Ersatz gefunden werden muss. In anderen Fällen, etwa wenn das Unternehmen wächst oder neue Abteilungen aufmacht, müssen neue Rollen erst definiert werden.

  • Stellenanzeige anfertigen

    Die gute alte Stellenanzeige hat noch lange nicht ausgedient. Sie hält als Ergebnis der Bedarfsanalyse fest, was genau gesucht wird, und enthält nicht nur die fachlichen Anforderungen an potenzielle Bewerber, sondern auch eine Beschreibung der Verantwortlichkeiten und Aufgaben.

  • Recruiting-Strategie definieren

    Nun müssen Sie festlegen, wie Sie Ihre offene Stelle bewerben und über welche Kanäle Sie potenzielle Kandidaten ansprechen möchten. Falls Mitarbeitende Ihres Unternehmens für die offene Stelle infrage kommen, können Sie zunächst eine interne Stellenausschreibung teilen, beispielsweise per Intranet oder E-Mail. Die externe Beschaffung funktioniert beispielsweise über Jobportale, Direktansprache (Active Sourcing) oder professionelle Personalagenturen.

  • Vorauswahl treffen

    Im nächsten Schritt müssen Sie die eingehenden Bewerbungen sichten, unpassende Bewerber aussortieren und potenzielle Kandidaten vorselektieren. Nur wirklich qualifizierte Mitarbeitende sollten in die nächste Runde kommen und eine Einladung zum Interview erhalten.

  • Auswahlprozess durchlaufen

    Top-Kandidaten können Sie nun näher kennenlernen, ob in Assessment Centern, klassischen Bewerbungsgesprächen oder bei Probearbeitstagen. Sie sollten vor allem darauf achten, dass es in dieser Phase schnell geht – denn lange Wartezeiten können Talente abschrecken.

  • Einstellung & Onboarding

    Wenn die passende Person gefunden ist, muss sie nur noch den Vertrag unterzeichnen. Dann beginnt die Onboarding-Phase, in der Sie neue Mitarbeitende ins Unternehmen integrieren.

Die wichtigsten Recruiting-Kanäle

Eine Stellenanzeige ist die Visitenkarte Ihres Unternehmens – doch von allein fällt sie potenziellen Bewerbern selten in die Hände. Deshalb müssen Sie Recruitment-Kanäle nutzen, um geeignete Kandidaten auf Ihre offenen Stellen aufmerksam zu machen. Zu den wichtigsten zählen:

  • Karriere-Website

    Ihre Karriere-Website ist das Aushängeschild Ihres Unternehmens und trägt wesentlich zu Ihrem Image als Arbeitgeber bei. Hier sollten Sie sich ehrlich und sympathisch präsentieren, Ihre Mitarbeitenden zu Wort kommen lassen und ausführliche Informationen zu Aspekten wie dem Bewerbungsprozess und Ihren Benefits liefern.

  • Jobbörsen

    Von Indeed und Xing bis zu regionalen oder auf bestimmte Berufsgruppen zugeschnittenen Plattformen: Es gibt unzählige Jobbörsen, über die Sie ihre Stellenanzeigen teilen können. Welche Sie nutzen sollten, ist von der Zielgruppe abhängig, die Sie erreichen möchten.

  • Soziale Medien

    Soziale Medien werden als Recruitment-Tool immer beliebter, weil sie ein gutes Targeting von Zielgruppen ermöglichen und Zugang zu einem passiven Talentpool bieten – also zu potenziellen Kandidaten, die eigentlich gerade gar nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind.

  • Ihre Mitarbeitenden

    Mitarbeiterempfehlungen sind vor allem deshalb effektiv, weil Ihre Mitarbeitenden nur Personen empfehlen werden, mit denen sie auch gerne zusammenarbeiten möchten. Die Chance, dass ein „Cultural Fit“ gegeben ist, ist somit besonders hoch.

Internes vs. Externes Recruitment

Wie bereits erwähnt unterscheidet man bei der Personalgewinnung zwischen internem und externem Recruitment. Je nachdem, welchen Weg Sie einschlagen, stehen Ihnen in beiden Bereichen verschiedene Maßnahmen zur Verfügung.

  • Interne Recruiting-Maßnahmen

    Teilen Sie Stellenanzeigen zunächst intern, beispielsweise übers Intranet oder per E-Mail, um mögliche Kandidaten für die offene Stelle in den eigenen Reihen zu finden. Alternativ können Sie bestimmte Mitarbeitende auch ganz gezielt für neue Stellen positionieren, beispielsweise durch Weiterbildung und Personalentwicklung.

  • Externe Recruiting-Maßnahmen

    Externe Recruiting-Maßnahmen lassen sich weiter in zwei Kategorien einteilen:

    • Aktive Personalbeschaffung
      Bei der aktiven Personalbeschaffung versuchen Sie aktiv, bestimmte Zielgruppen zu erreichen und sie zur Bewerbung auf eine bestimmte Stelle zu motivieren. Dies kann beispielsweise durch Stellenanzeigen in Jobportalen oder Social Media Recruiting geschehen.
    • Passive Personalbeschaffung
      Nicht immer müssen Sie aktiv Stellenanzeigen schalten oder die Werbetrommel für Ihr Unternehmen rühren. Möglicherweise finden Sie passende Kandidaten auch in Initiativbewerbungen, die nicht auf konkrete Anzeigen zurückzuführen sind. Oder Sie blicken in Ihren breiteren Talentpool, in dem Sie beispielsweise ehemalige Praktikanten oder potenzielle Bewerber vermerken können, für die Sie bisher keine passende Stelle gefunden haben.
    • Aktiv + Passiv: Employer Branding
      Zwischen aktiver und passiver Personalbeschaffung liegt Employer Branding. Employer Branding umfasst alle Kommunikationsmaßnahmen, mit denen Sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Ihre Arbeitgebermarke können Sie aktiv beeinflussen, beispielsweise durch einen hochwertigen Internetauftritt und Mitarbeiter-Testimonials. Eine positive Arbeitgebermarke kann die passive Personalsuche nachhaltig erleichtern.

Effektives Recruitment ist die Grundlage für Ihren Unternehmenserfolg. Um qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu halten, müssen Sie Ihren Recruiting-Prozess immerzu optimieren, alle Recruiting-Kanäle ausschöpfen und Ihre Arbeitgebermarke durch Employer Branding stärken. Sie benötigen Hilfe dabei? Ob Direktvermittlung, Social Media Recruiting oder Employer Branding: Riverstate unterstützt Sie ganzheitlich bei der aktiven und passiven Personalbeschaffung. Kontaktieren Sie uns jetzt und erzählen Sie uns – unverbindlich – von Ihren Anforderungen.

Häufig gestellte Fragen: Recruitment

Recruitment ist der englische Begriff für Personalbeschafffung oder – gewinnung. Ziel von Recruitment ist es, offene Stellen zu besetzen und qualifizierte Mitarbeitende für ein Unternehmen zu finden, sowie jene langfristig zu halten. Man unterscheidet zwischen internem Recruitment, also der Suche nach Kandidaten aus einem Pool bereits bestehender Mitarbeiter, und externem Recruitment, also der Suche nach Talenten außerhalb des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt.

Ein Recruiter ist innerhalb eines Unternehmens oder bei einer Personalberatung für die Personalsuche verantwortlich. Das Aufgabengebiet ist vielseitig: Recruiter sind für die gesamte Personalsuche zuständig, von der Bedarfsanalyse über die Anfertigung der Stellenanzeigen bis zum Suchprozess selbst, beispielsweise per Active Sourcing, sowie für die Vorselektion und Auswahl passender Kandidaten. Recruiter können sich auf bestimmte Bereiche spezialisieren, beispielsweise Personalberatung, Employer Branding, Personalmarketing oder spezifische Branchen.

Gute Recruiter sollten Kreativität, Kommunikationsstärke und Organisationstalent mitbringen. Weil sie oft branchenbasiert arbeiten, ist eine gute Vernetzung innerhalb der Industrie und generelles Branchenverständnis hilfreich. Und weil sich die Recruiting-Welt ständig verändert, sollten Recruiter zudem ein gutes Technologieverständnis besitzen und Interesse an Social Media und digitalen Tools zeigen.

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